金三銀四招聘季，充分運(yùn)用面試的三大寶典! |
[ 信息發(fā)布:本站 | 發(fā)布時間:2022-02-21 | 瀏覽:1236次 ] |
| 企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具有一支高素質(zhì)的員工隊伍。 招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。 招聘面試過程就像是一次相親，應(yīng)聘者希望找到一個能夠了解自己優(yōu)點(diǎn)的老板，用人單位則希望能找到優(yōu)秀的合作伙伴。 那么，如何通過面試給企業(yè)吸納優(yōu)秀人才，可以從以下兩點(diǎn)入手。 充分運(yùn)用面試的三大寶典 1、面試過程中選擇合適的提問方式 總結(jié)： 根據(jù)不同類型的面試者，選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?，先易后難循序漸進(jìn)。 善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展，必要時可以聲東擊西，通過面試準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合、結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合的方法來全面考察候選人的真實情況。 2、面試過程中觀察候選人四大原則性 （1）目的性原則—面試官事先明確面試的目的、面試的問題以及觀察的和評價的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵點(diǎn)在于候選人的觀察應(yīng)該圍繞面試的目的進(jìn)行。 （2）客觀性原則—面試官不要帶任何主觀意志，一切都應(yīng)實事求是，從候選人的實際的行為表現(xiàn)出發(fā)；關(guān)鍵點(diǎn)在于選擇帶有顯性的外部特征為觀察的基礎(chǔ)，不要去想象和猜測候選人的行為。 （3）全面性原則—面試官應(yīng)多方面去觀察把握候選人的素質(zhì)和能力，從整個行為反應(yīng)中去系統(tǒng)地、完整地評價；關(guān)鍵點(diǎn)在于面試官一定要系統(tǒng)、全面地去觀察，不要受某一方面素質(zhì)和能力的影響。 （4）典型性原則—面試官通過觀察候選人的本質(zhì)和能力行為表現(xiàn)來判斷候選人核心亮點(diǎn)，同時需明確了解崗位的匹配程度。 3、面試過程中針對應(yīng)聘人的類型運(yùn)用相應(yīng)的技巧 （1）候選人為沉默緊張型（表現(xiàn)為少說話，并且說話很拘謹(jǐn)） 點(diǎn)頭、微笑，創(chuàng)造一種親近，輕松的氣氛，鼓勵對方繼續(xù)講述自己的經(jīng)歷。 言談中對應(yīng)聘人的某項工作表示誠懇的祝賀。例如： “王先生，你能將工作做得這么細(xì)致，我想你在這方面是能勝任工作的，你可以給我在提供另一個相關(guān)的事例嗎？” 對應(yīng)聘人過去的不利的事例表示理解。例如： “我也有過類似的處境，我的上司不知道我怎樣的努力的工作，并且事情是多么的亂，我明白你的感覺。” （2）候選人為滔滔不絕型（表現(xiàn)為某一情況提供大量的事例試圖取悅面試官） 有禮貌地打斷應(yīng)聘人，強(qiáng)調(diào)答案的簡潔。例如： “很好，王先生，這恰好是我所需要了解的情況，很清楚。下面我們將討論另一個問題，由于時間關(guān)系，你只要告訴我事情是在怎樣的情況下采取怎樣的方法來處理，并取得了哪些成績就可以了。下面我們討論……” 有禮貌地打斷候選人，轉(zhuǎn)變話題。例如： “請原諒打斷一下，你剛才提到了****的開發(fā)工作，我需要具體地了解這項工作，請簡要地描述你開發(fā)最成功的一次經(jīng)歷?！?/span> （3）候選人為辭不達(dá)意型（表現(xiàn)為回答問題切不中要害） 禮貌地打斷候選人，并暗示候選人你需要了解真正的問題是什么。例如：“因此，你負(fù)責(zé)給顧客發(fā)貨，我想稍后我會同你討論這個問題，但是現(xiàn)在，我想討論的是……” 澄清誤解的問題和候選人的回答。例如：“王先生，可能剛才我的意思表達(dá)得不太清楚，其實我想重點(diǎn)了解一下……” （4）候選人為羅嗦型（表現(xiàn)在回答問題時邏輯性不強(qiáng)，語序顛三倒四）禮貌地打斷候選人的話，暗示分步驟來回答問題。例如： “王先生，所有這些重要的問題，我們都可以討論，我想你如果按事情發(fā)生的原因、處理過程、處理結(jié)果三步驟來講可能會既清楚又節(jié)約時間，以便我能更好了解你的情況?！?/span> 面試過程中需要避免的五種錯誤角色 事實發(fā)現(xiàn)者 理論家治療師 算命先生推銷員 1、面試官充當(dāng)事實發(fā)現(xiàn)者角色 這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試全過程中面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，如“原來公司有多少人”這類問題。 這些面試問題的目的僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)； 這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機(jī)、價值觀、能力、個性特征這些更重要的信息上，所獲得求職者的核心信息內(nèi)容非常少，不足以判斷候選人與崗位的匹配度。 2、面試官充當(dāng)理論家角色 與事實發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么會選擇我公司面試”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣才能把事情做好……”此類的問題。 這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的面試結(jié)果是只得到了求職者做某件事情合理的解釋，而不是實際行為，這樣的面試提問局限性太大。 3、面試官充當(dāng)治療師角色 有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。 他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么，這種面試提問往往是浮于表面，不能挖掘出候選人更真實客觀的回答。 4、面試官充當(dāng)算命先生角色 這類面試官喜歡詢問求職者在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……?”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗證的。 聰明的求職者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者做出過高評價。 5、面試官充當(dāng)推銷員角色 有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。 例如，“你難道不認(rèn)為這是最好的方法嗎?”諸如此類的問題。 這樣的面試官喜歡用自己固有模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達(dá)給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的想法或觀點(diǎn)，這是面試過程中常常會發(fā)生的暗示效應(yīng)。 有些求職者在明白了面試官隱含的答案后，做出虛假的回答，導(dǎo)致面試官判斷候選人出現(xiàn)極大的偏差。 寫在最后 招聘面試選拔人才是一項復(fù)雜的工作，需要我們在工作中不斷總結(jié)積累經(jīng)驗，希望以上的內(nèi)容分享可以給各位HR從業(yè)者帶來幫助，共勉！ -end- 招聘是個細(xì)節(jié)活兒，同時也是個技術(shù)活兒；在你不注意的的細(xì)節(jié)里，隱藏著拉開招聘HR差距的專業(yè)技能。 在招聘工作中，我們還遇到過這些問題： 招聘渠道多樣，不知道各渠道的優(yōu)劣勢，缺乏合理的渠道方案；
身為面試官，技巧和經(jīng)驗不足，不能對候選人做出準(zhǔn)確的判斷；
積累了大量的招聘數(shù)據(jù)，但缺少系統(tǒng)的梳理、總結(jié)和分析，匯報時也沒有清晰的數(shù)據(jù)和亮點(diǎn)； …… |
